La rétention des soldats est un problème permanent pour les forces militaires du monde entier. Il s’agit d’un sujet central dans l’armée suisse face à un environnement de recrutement difficile des futurs cadres. Une grande partie est donnée à la nature fluide de l’emploi dans le monde moderne, en mettant l’accent sur les jeunes générations. Cela a nécessité un débat sur la meilleure façon de retenir les potentiels futurs cadres qui recherchent autre chose qu’une expérience de conduite et une école de vie.
On a beaucoup parlé des différentes approches du travail et de la vie des milléniaux, et plus important encore, de la génération Z, avec laquelle les organisations doivent composer. De façon générale, la génération Z englobe les moins de 25 ans, ce qui englobe le grand nombre de soldats et d’officiers subalternes en service aujourd’hui. La conception plus fluide de la carrière et de l’autorité identifiée chez les jeunes est particulièrement importante pour les militaires, qui sont nécessairement hiérarchiques. De plus, il a une structure de gestion de carrière généralement basée sur une durée de 15 à 20 ans, plutôt que sur des périodes de 3 à 5 ans privilégiées par une population plus jeune. En tant que tel, toutes les organisations, y compris l’armée, doivent travailler dur pour fournir des fonctions intéressantes. Ce groupe démographique ne voit aucun problème à quitter une organisation ou à ne plus remplir les obligations qui ne répondent pas à leurs attentes.
Un aperçu des générations
Les sociologues divisent la société en 4 générations : les baby-boomers, la génération X, la génération Y et la génération Z. Les différentes générations sont ainsi un indicateur-clé, indiquant la personnalité du candidat. Les événements historiques, les nouveautés techniques et les changements sociaux ont une forte influence sur les différentes générations.
Les Baby-boomers : Les personnes nées entre 1946 et 1964 ont l’habitude de travailler dur et attendent une rémunération correspondante en contrepartie. Leur manière de travailler se distingue par un esprit de compétition et ils souhaitent être appréciés pour leur expérience. Leur assiduité et leur loyauté envers l’employeur font d’eux des collaborateurs précieux pour l’entreprise.
La Génération X : Les candidats nés entre 1965 et 1980 priorisent les perspectives de carrière lors de leurs recherches d’emploi. Néanmoins, ils attendent également que le plaisir fasse partie de leur travail. Ils préfèrent les horaires de travail raisonnables et souhaitent des conditions de travail familiales. Leur travail n’est donc pas le principal centre d‘intérêt dans leur vie ; ils travaillent pour vivre et non l’inverse.
La Génération Y : Appelés également « millennials » ou « digital natives », ils sont nés entre 1981 et 2000. Ils recherchent liberté, individualité, diversité et équilibre travail/vie privée. Cette génération n’est pas attirée par les gros salaires ou le prestige. Ils privilégient les tâches emplies de sens, la responsabilité, et la diversité, et ont besoin d’un modèle de travail flexible, ainsi que des possibilités d’évolution. Ils veulent d’abord vivre, avant de travailler.
La Génération Z : La plus jeune génération, née à partir de l’an 2000, est encore en formation, mais arrive bientôt sur le marché du travail. Ces jeunes sont nés dans une ère où la technologie domine le quotidien. L’internet est le biais principal de leur communication et leurs interactions- que ce soit pour le privé ou le travail. Ils sont un peu plus réalistes, plus prudents et plus orientés sécurité que la génération Y. Pour eux, la vie et le travail doivent être un processus fluide.
En théorie, les valeurs et les besoins de ces quatre générations varient fortement sur le marché du travail. Bien évidemment, ces traits de caractères ne s’appliquent pas tous à chaque individu des générations correspondantes. Les attentes et les attitudes au sein d’un même groupe peuvent être très différentes. Même un baby-boomer peut avoir envie de plus de liberté et d’indépendance, après des années de loyauté envers son employeur. Néanmoins, ce n’est certainement pas une coïncidence si le focus des jeunes entrepreneurs est principalement sur le travail qui a du sens, et que les cultures de conduite hiérarchiques et traditionnelles sont en voie de disparition.
COMMENT LA GÉNÉRATION DE RÉSEAU CHANGE LE MILITAIRE MILLÉNAIRE
Il y a un problème avec tous les conseils sur la façon de recruter et de diriger de jeunes dans l’armée Suisse ! Les milléniaux ne sont plus la génération sur laquelle les militaires doivent se concentrer. La génération Y – née entre 1981 et 2000 – ne rejoint pas l’armée ; ce sont les militaires. En 2020, nous pouvons présumer, sans trop s’exposer, que le personnel dans les formations d’engagement sont des jeunes hommes et femmes de cette génération. De nombreux milléniaux auraient pu prendre leur retraite avec plus 20 ans de service l’an dernier.
Les nouvelles recrues, donc les potentiels futurs cadres, qui sont dans les écoles et qui jugent indignes de leurs temps les formations proposées par l’armée ne sont pas des milléniaux. Ils sont la nouvelle génération : la génération Z.
Cette génération est aussi appelée la génération de réseau. Elle se compose de personnes nées en 2000 et après. Cette génération représentait environ 2 millions de personnes au sein de la population Suisse en 2018. Avec l’aîné ayant 20 ans cette année, ils représentent maintenant une grande partie du bassin de recrutement militaire.
Cette nouvelle génération est plus intellectuellement préparée au danger et à l’incertitude, et est pleine de détermination et de confiance en soi, mais elle est également particulièrement fragile. Le service militaire nécessite une force mentale au-delà de ce que de nombreux Z possèdent lorsqu’ils s’arrivent dans les écoles. Il s’agit pour beaucoup de la première expérience d’une autorité hiérarchisée, de la vie communautaire et de buts à réaliser en communs plus important que l’aspect individuelle.
Ils reçoivent les informations différemment, se considèrent d’abord comme des individus et accordent peu de poids aux mantras traditionnels. Ces nouvelles recrues modifient les défis personnels auxquels les militaires sont confrontés. Les forces armées largement millénaires d’aujourd’hui devront changer leur façon de communiquer et de former les individus de la prochaine génération, afin de continuer à créer des combattants capables de surmonter les pressions des défis futurs.
Comment et pourquoi sont-ils différents
Pour les pères de la théorie des générations, une « génération » est un groupe apparenté de personnes façonnées par les mêmes forces et expériences sociétales et qui partagent des caractéristiques, des attitudes et des comportements. Ainsi, les générations sont délimitées par leurs années de naissance, généralement autour de 20 ans.
Chaque type de personne existe au sein de chaque génération : les fonceurs et les paresseux, les altruistes et les égoïstes, les artistes et les analystes, les optimistes et les cyniques.
Les tendances de comportement en tant que groupe nous permettent de parler des différences entre les générations. Alors la génération Z et la génération Y diffèrent dans leurs attitudes envers la famille, leur éducation et leur éducation, et leur attitude envers les finances. Alors que la génération Y avait comme exemple d’éducation des ménages composés de deux parents, la génération Z a vu cela changé et le nombre de ménage monoparentale a sensiblement augmenté ces 20 dernières années. Cela rend la compréhension de l’approche de la famille différente de la part de la nouvelle génération.
Les parents de la génération Y ont cherché à les protéger des déceptions de la vie. Alors que les milléniaux entraient dans les écoles de recrues, les parents ont continué à les protéger en exigeant de savoir comment se passait les services quitte à devoir appeler les commandants pour négocier des avantages (déplacement de service, congé, etc.) pour leur enfant ou se plaindre que son enfant n’avait pas été traité correctement.
En revanche, les parents de le génération Z leur donnent les moyens et de leur apprendre à planifier les difficultés de la vie. Les parents de la génération Z sont plus susceptibles de dire à leurs enfants que seuls les meilleurs gagnent et de leur apprendre à être déterminés et à se concentrer sur leurs compétences. Et malheureusement pour l’armée, elle ne semble pas faire parti des compétences jugées requises pour réussir et faire face aux difficultés individuelles de la vie.
Les finances sont un autre domaine clé de divergence. L’optimisme de l’après-guerre froide combiné à la prospérité du boom technologique a permis aux parents de la génération Y de fournir en abondance. La génération Y est entrée sur le marché du travail en s’attendant à des largesses continues comme des salaires élevés. Mais leurs espoirs fût douché par une concurrence très féroce sur le marché du travail et dans l’économie en générale. Ainsi que les différentes crises économiques qui ont touchées le monde depuis 20 ans.
La génération Z a également vu leurs familles avoir des rêves non réalisés et le pouvoir d’achat stagné voir se réduire, mais ils ont été témoins de cela quand ils étaient enfants. Leur expérience n’était pas une perte d’emploi personnelle, mais des difficultés financières familiales. Voir ces difficultés alors qu’ils étaient encore à la maison leur a enseigné que les obstacles peuvent être surmontés. Cela façonne également leurs attentes en matière de sécurité d’emploi et d’argent.
Génération de réseaux et militaires
Les Z qui rejoignent les forces armées présentent les comportements et les perspectives de leur génération dans son ensemble. Parce que Z a 21 ans et moins, la plupart étant encore des enfants, il n’y a pas d’études sur leur impact sur les militaires et très peu sur le lieu de travail. En tant que petite « société » représentative l’armée est susceptible de ressentir le changement de génération plus intensément et plus tôt que les autres institutions et que l’économie.
Mon expérience en tant qu’instructeur d’unité m’a permis de voir à l’œuvre les conséquences suivantes :
- La vie a changé. L’accès instantané à vie à tout – divertissement, shopping, connaissances, validation, localisation des personnes – conduit la génération Z à supposer que tout est accessible quand il le souhaite. Les recrues Z s’attendent à pouvoir accéder à la formation et à d’autres informations exactement quand ils en ont besoin, et dans le format qu’ils préfèrent – via le site Web et en personne et dans l’application. Leurs temps est précieux alors leur attention est limitée et vite épuisée.
Souvent, les instructions militaires sont séquencées et données par une cadre en formation qui reproduit sa propre expérience. Alors les moyens modernes d’instruction ne sont pas utilisés et la responsabilité de la formation ne se trouve pas chez la recrue Z. Cette situation, provoque des frustrations dans la génération Z, elles sont de deux natures : Premièrement, la non-utilisation des compétences individuelles pour l’apprentissage et deuxièmes un sentiment de perte de temps.
- Les jeunes générations m’ont également dit qu’ils voulaient être enseignés par des experts sur un sujet donné – après tout, ils ont grandi avec un accès aux experts sur la plupart des sujets à portée de main 24/7. Idéalement, l’expert aurait également été enrôlé antérieurement et aurait même la même spécialité professionnelle que l’étudiant. Ils veulent que les gens qui leur parlent soient à leur place.
Souvent dans les instructions, annoncer simplement les bases (règlementaire ou autres) ne suffit plus pour convaincre la génération Z. Ce qui compte ce sont les expériences et surtout l’expertise reconnue de l’instructeur. Cela pose beaucoup de soucis pour les jeunes sous-officiers, car souvent les jeunes recrues n’ont aucun respect pour eux car leurs manques d’expériences les empêchent d’être perçue comme des cadres crédible. Ils ne veulent pas être conduit par des personnes en formation, mais par des militaires accomplis.
- Les dirigeants devront communiquer exactement comment, en tant que personnes, ils comprennent d’où vient chaque recrue et qu’ils respectent le chemin de vie de cette recrue comme individu. L’injustice est alors fortement ressentie, car l’injustice implique que la décision du chef prend en compte un intérêt différent que celui de la personne. Ce n’est pas le camp d’entraînement militaire traditionnel et l’approche de formation de base, mais il faudra peut-être le devenir pour façonner les futures forces combattantes.
L’année passée j’ai eu l’occasion d’être confronté à ce notion d’injustice. Un soldat Z a fait la garde du weekend alors que ses camarades sont rentrés chez eux. Il m’a alors exposé qu’il y avait une injustice flagrante. L’injustice consistait aux faits que ses camarades étaient soldés alors qu’ils n’avaient pas fait la garde. J’ai eu bien fait de lui expliquer que cela serait compenser par un autre weekend de garde, mais l’injustice était ressentie maintenant et devait donc être résolue dans l’immédiat et non pas dans le futur.
- Authenticité sur propagande. À 15 ans, la recrue Z moyenne aura vu environ 200 000 messages marketing. Le marketing étant omniprésent dans leur vie, il reconnaît quand il s’agit de propagande et ne lui fait pas confiance. Cela est clair dans leur préférence pour les vraies personnes, des comédiens aux joueurs vidéo qui deviennent des stars de YouTube, par rapport aux célébrités traditionnelles.
Il y a peu j’ai rencontré cette méfiance active à l’égard de la communication lors d’une conversation. J’ai demandé comment intégrer des valeurs de l’armée dans ma formation. Les réponses des moins de 20 ans m’ont stupéfait : « Ne nous dites même pas ces mots. Nous entendons cette phrase, et nous savons que la prochaine étape est simplement davantage de propagande. » Une recrue a ajouté : « J’enlève cet uniforme quand je rentre chez moi. Je suis d’abord une personne, pas une recrue. “
D’autres groupes avec lesquels j’ai parlé plus tard ont eu la même réaction. Les recrues Z ne rejettent pas ces idées parce qu’elles sont mauvaises, mais parce qu’elles les considèrent comme des tactiques de messagerie omniprésentes plutôt que des conseils personnellement significatifs.
Attention et pertinence personnelle.
Les recrues de la génération Y et Z peuvent être vus sur leurs téléphones pendant les séances d’information et les réunions, et les commandants se plaignent de ne pas pouvoir les détacher, même lors de la formation sur le terrain. Les Z se distinguent par le fait qu’ils ont eu accès à Internet toute leur vie, et beaucoup ne se souviendront pas de la vie avant les smartphones. Cela fait du feedback immédiat et de la validation leur norme. Il existe un filtre de 8 secondes : s’ils ne voient pas la valeur personnelle de quelque chose dans cette courte fenêtre, ils passent à autre chose. Plutôt qu’une courte durée d’attention, cela reflète leur intolérance pour les choses qu’ils perçoivent comme une perte de temps.
Lors de l’une de mes instructions une recrue a exprimé de la façon la plus simple possible l’approche de la formation de cette génération. Alors que nous traitions des procédures d’engagement, elle me l’a dit, “Cela ne s’appliquait pas à moi.” Car elle avait déjà pris le temps de lire le règlement et que donc mon instruction était une perte de temps. Elle a rajouté ensuite « Rendez cela pertinent pour nous en tant que personnes. Si je peux l’utiliser dans mon travail, c’est parfait, mais je ne vais pas y prêter attention si cela ne m’aide pas en tant que personne en premier. “Cela souligne la nécessité d’un impact personnel.
Une critique courante des milléniaux dans l’armée est qu’ils remettent constamment en question les ordres. Pour eux, les militaires ont dû se mettre à l’aise pour répondre « pourquoi ». Pour Z, les militaires doivent être à l’aise de répondre : « Pourquoi cela m’importe-t-il?» À tous les niveaux de leadership, cela forcera l’empathie personnelle, pas une caractéristique sur laquelle les militaires insistent.
Comment abordé l’instruction et la conduite, de la recrue Z, en pratique
Ne présumé pas de la pertinence de vos propose et de vos instructions.
Un point de départ solide pour les chefs militaires qui travaillent avec ceux qui sont à la fin de leur adolescence et au début de la vingtaine est d’articuler la pertinence. Les jeunes cadres, et soldats, remettent davantage en question l’enseignement et les commandements qui peuvent sembler arbitraires ou inutiles. Ayant grandi à l’ère de l’information, ils sont heureux de vérifier les faits et de regarder au-delà des façades d’autorité. Les ordres ont besoin de sens derrière eux. Il est crucial de démontrer pourquoi les demandes se cachent afin de maintenir et d’améliorer l’engagement. Simon Sinek a popularisé cette idée il y a une décennie et cite souvent des exemples militaires dans ses présentations. Pourtant, il existe un décalage important. L’enseignement par exercices et l’apprentissage par écrit ont leur place, mais il y a beaucoup à gagner en permettant à ces troupes de rechercher des solutions. Il y a beaucoup à gagner à démontrer le but des décisions ; si cet objectif ne peut pas être facilement identifié, il sera remis en question (à juste titre). Il aide à mettre tous les niveaux dans le contexte des décisions et à fournir une vision convaincante à laquelle les gens doivent s’engager.
Ouvrir la chaîne de prise de décision
Il est facile d’être frustré par des personnes dont les perspectives ne correspondent pas aux vôtres. J’entends souvent des plaintes au sujet d’une génération plus douce qui abandonne lorsque les choses deviennent difficiles ; c’est à courte vue. Il y a une énorme capacité dans les rangs de la génération Z. Un conseil utile qui m’a été donné est de « commencer où ils sont ». Il ne sert à rien d’être frustré lorsque les gens ne répondent pas à vos attentes qui ont été façonnées par vos propres expériences. Au lieu de cela, cherchez à sympathiser avec leurs points de vue et à faire correspondre leurs points forts à ce que vous leur demandez. Cela s’appelle le leadership !
Prenez le temps de découvrir leurs intérêts et ce qui les motive. Cela pourrait se faire de manière nonchalante par le biais d’une conversation ou de manière plus formelle par le biais d’un entretien ou d’une enquête. Soumettez vos décisions et réflexions à un soldat de confiance avant de le présenter à votre unité, afin de consolider votre décision et d’anticiper les réactions.
J’encourage les gens à ne pas prendre de décisions isolément et à travailler dur pour apporter des contributions de toutes les tranches d’âge et de toutes les expériences. La mentalité de couloir supérieur des réunions et des décisions est un facteur limitant important. L’idée de « partager votre boîte de réception » et de permettre à votre unité élargie de voir ce qui entre dans votre bac est un bon moyen de diffuser le contexte des décisions.
Aller de l’avant
S’engager activement et démontrer la pertinence peut être inconfortable pour ceux qui aiment l’idée de subordonnés suivant les ordres. Les jeunes militaires doivent être autorisés à démontrer leurs pleines capacités, et cela commence par une décision de leadership pour les faire entrer dans le giron. Il y aura des frictions. Ils sont en soi un outil de recrutement et de rétention naturel et engagé numériquement. Ils devraient recevoir le soutien nécessaire pour pouvoir le faire. Un exemple pourrait être la croissance des chaînes YouTube non officielles gérées par des militaires.
Il y a bien sûr des moments où le personnel militaire doit faire ce qui est ordonné en temps opportun. D’après mon expérience, cependant, plus de temps est consacré à la résolution de problèmes et à la recherche d’une expérience de formation riche. Dans cette quête, apporter des idées et une expertise de tous les rangs en vaut la peine.
Mavrik Grangier
